El 8 de marzo de 2021, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular No. 022 por medio de la cual imparte instrucciones y lineamientos sobre la exigencia de pruebas de COVID-19 en el ámbito laboral.

A través de esta Circular, el Ministerio del Trabajo resalta lo siguiente: 

1.    El empleador tiene el deber de proteger el derecho a la intimidad y privacidad de sus trabajadores en relación con la salud;

2.    La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad constituye una práctica ilegítima que vulnera, entre otros, el derecho a la no discriminación y a la intimidad; 

3.    No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad; 

4.    En la medida en que el reconocimiento de una pensión de invalidez supone la presencia de una situación de discapacidad, el aspirante tampoco está obligado a informar sobre dicha situación al empleador; 

5.    La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad no puede recaer en el trabajador; 

6.    En una entrevista de trabajo las preguntas encaminadas a obtener información relevante deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. Así, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral y, en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas; y

7.    Si el empleador conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la relación laboral, y considera que es incompatible con la labor desarrollada por el trabajador, debe adelantar el respectivo trámite ante el Ministerio del Trabajo.

De estas reglas el Ministerio del Trabajo concluye que: 
•    El criterio para seleccionar trabajadores debe estar relacionado con el trabajo específico que se va a desarrollar y, en consecuencia, cualquier información que se solicite debe estar directamente relacionada con éste. 

•    De acuerdo con la Resolución 666 de 2020 y las recomendaciones efectuadas por organismos internacionales frente a la necesidad de proteger a los trabajadores y sus familias del contagio de COVID-19, es posible que un empleador remita a un trabajador para que le realicen la prueba de COVID-19. Lo anterior, ya que el empleador o contratante tiene la obligación de identificar las condiciones de salud de sus trabajadores e implementar acciones que permitan garantizar la continuidad de las actividades y la protección integral de los trabajadores. 

•    Ante la presencia de algún síntoma del trabajador o aspirante, es posible remitirlo a una prueba, cubriendo todos los gastos que se ocasionen. En este caso, el empleador debe informarle al aspirante o trabajador dicha circunstancia, la cual deberá estar debidamente fundamentada, sin que ese hecho obstaculice el proceso de contratación o la continuidad en el empleo. 

•    El resultado de la prueba de COVID-19 no debe afectar negativamente la relación laboral, sino que debe instar al empleador a tomar medidas de protección y apoyo para evitar cualquier forma de discriminación. 

•    No es viable exigirle a un aspirante a u empleo o a un trabajador que presente una prueba de COVID-19 como requisito de acceso o de permanencia en un puesto de trabajo, así como tampoco pueden ser utilizadas como una forma de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. 

Con base en estas disposiciones, el Ministerio del Trabajo imparte las siguientes instrucciones: 

•    Para el inicio de una relación laboral el empleador no puede exigirle a un aspirante a un cargo que presente una prueba de COVID-19; 

•    No puede considerarse una prueba o examen médico como un requisito para contratar o mantener un empleo; 

•    Cuando la protección de la persona y de la comunidad laboral, así como las condiciones de seguridad y salud en el trabajo lo requieran, el empleador, bajo su responsabilidad y costo, podrá remitir al trabajador para que le sea realizada la prueba de COVID-19, sin que el resultado de ésta pueda ser utilizado como causal para terminar la relación laboral; y

•    El empleador debe desplegar acciones, mecanismos y establecer protocolos de bioseguridad para la protección de la vida y salud de sus trabajadores, ajustando las medidas de higiene y seguridad en el trabajo para garantizar el desarrollo de las actividades laborales en los sitios de trabajo en condiciones seguras.